障害者雇用について
ＡＩ、ソフトウエアロボットの活用について
自民・無所属クラブの小林ゆみです。本日は、障害者雇用について、ＡＩ、ソフトウエアロボットの活用について質問をいたします。
まず、障害者雇用について伺ってまいります。
障害者の雇用者数を中央省庁が水増ししていた問題で、政府は先月28日、国の33行政機関を対象とした昨年６月１日時点の再調査結果を公表しました。その結果、障害者雇用の旗振り役となるはずの国の約８割に当たる27の行政機関で、不適切な算入が横行していたという深刻な事態が明らかになりました。障害者の水増しに当たる雇用者数は計3,460名であり、平均雇用率は従来調査から1.19％に半減し、当時の国の機関の法定雇用率2.3％に届きませんでした。
不適切な算入の具体的なケースとして、１度障害者として採用し、長らくそのままにしていた、健康診断で視力や聴力が低い場合、本人に確認しないまま計上していた、精神障害者保健福祉手帳の有効期限が切れていた、自己申告のみで障害者に算入していた、手帳を確認せず、担当者が前任者からの引き継ぎで障害者としていたなど、さまざまなケースが確認されており、故意のものもあれば、単にチェックを怠っていた結果のものもあります。
障害者の雇用の促進等に関する法律、すなわち障害者雇用促進法は、元来、身体障害者雇用促進法として昭和35年に制定されました。当時は傷痍軍人の働く場を確保するという意味合いが強く、昭和51年に、まず身体障害者の雇用が義務化されました。その後、国連が1981年を国際障害者年と定めたころから障害者の社会参加を推進する機運が高まり、昭和62年に、同法は「身体」を外して「障害者雇用促進法」と名称を変更し、対象とする障害者の範囲などの見直しなどが行われ、直近では平成25年に改正があり、段階的に施行されているところです。
障害者雇用促進法は、民間企業や国、自治体に一定割合以上の障害者を雇うよう義務づけており、その法定雇用率は、４月１日の改正法施行で、従業員45.5人以上の企業は2.2％、国や自治体は2.5％となりました。そして、平成32年度末までにさらに0.1％ずつ引き上げられることが決まっています。法定雇用率が低い企業は、行政指導を受けるほか、従業員が100名を超える場合は、不足人数につき、１名当たり月５万円の納付金を課されることとなっています。それにもかかわらず、今回のような残念な事態が発覚してしまったことで波紋が広がっています。
今回の問題が起きてしまった背景として、中央省庁には制度を所管する厚生労働省に監督権限がなく、各機関からの報告を受けることしかできないため、障害者雇用に対するチェック体制が甘いことが指摘されています。特に障害者手帳についてのチェックが十分ではありませんでした。
例えば精神障害者保健福祉手帳に関しては、２年ごとに更新があるため、２年に１度、申請書や診断書を提出し、現在の障害の様子を改めて確認してもらい、再判定を受けます。精神障害は、状況がよくなったり悪化したりと変化することが少なくありません。精神状態が快方に向かった場合など諸事情で更新申請をしない場合や申請をしても不支給の認定を受けた場合は、手帳は自治体へ速やかに返還することとなり、有効期限後は効力を失います。手帳が失効した場合は、都道府県知事が記載する精神障害者保健福祉手帳交付台帳から個人記録が削除され、障害者としての公式な認定はなくなります。
精神障害者保健福祉手帳の対象となる精神疾患は、統合失調症、非定型精神病、鬱病、躁鬱病などの気分障害、てんかん、中毒精神病、精神遅滞を除く器質精神病、高次脳機能障害、精神神経症状を伴う発達障害があります。
等級の判定基準はあくまで目安であるため、申し込みをしてから各都道府県、政令指定都市の精神保健センターでの審査があり、そこで何級かが決まります。例えば判定基準が２級相当で、医師からも同じく２級に該当すると診断された場合であっても、その後、精神保健センターでの審査で３級と認定されることもあります。このように、時と場所によって等級が変わるということもあり得るため、障害者を雇用している間は、雇用主は障害者手帳の更新の際にしっかりと確認をせねばなりません。
そこで質問ですが、杉並区は、職員の雇用数に関し、今までに上記のような不適切な算入がなかったか、確認をします。
また、杉並区の区職員のうち、障害者の方の人数は23区中どのようになっているのか尋ねます。
杉並区では、障害者が常勤、非常勤の区職員として就労したい場合、どのようなプロセスを経て雇用に至るのか、また、その際どのような制約があるのかを確認いたします。
ことし４月の障害者雇用促進法の改正により、法定雇用率の算定基礎の対象に新たに精神障害者が加えられたため、精神障害者の雇用も義務づけられました。しかし、統合失調症を持つ知人に話を聞いたところ、身体障害者向けの求人はハローワークなどでもよく見かけるが、精神障害者向けの求人は余りなく、仕事を探すのに一苦労だと話しており、改めて精神障害者の方の就労には大きな苦労が伴うということを痛感いたしました。
そこで、第５期杉並区障害福祉計画４ページを見ると、障害者手帳所持者数の推移について記載があります。手帳種別の中で、身体障害者、知的障害者に比べ精神障害者の手帳所持者数の伸び率が一番高く、精神障害者の数がふえているということがわかりますが、この要因は何か、お聞きします。
また、同43ページの自宅外での就労状況を見ると、精神障害の方の就労状況が余り変化していないということがわかります。同47ページの調査を見ると、精神障害者の方が嫌な思いや不便を感じた場所で、「仕事を探すとき」と答えた方が29.8％と、「学校・仕事場」に次いで高いということもあわせて考えると、職場や仕事を探すときに大変苦労することがわかります。
精神障害者の方の就労状況を今後改善させていくために、区はどのような施策を考えているのか、お尋ねいたします。
首都圏では、企業が求める障害者雇用枠の社員が不足しつつあり、地方で人材を確保するための手段として、テレワークに注目が集まっています。厚生労働省の委託で障害者テレワーク推進事業を行うコンサルタント会社、テレワークマネジメントによると、障害者の在宅雇用に関する問い合わせはふえています。昨年11月に東京都で開かれた企業セミナーでは、120人の枠がすぐに埋まったとのことで、企業の関心が高いということがうかがえます。
民間企業だけではなく、行政も障害者のテレワークに注目しています。北海道旭川市は、28年度から企業向けの説明会を開き、障害者のテレワークを推進し、ことし６月までに市外の民間企業２社で21名が採用されました。高知県も28年度から推進事業を実施しているほか、福岡県も31年度の事業開始に向け、検討を始めたところです。
テレワークは、政府が積極的に実現すべき国の目標として位置づけられています。雇用形態の多様化とワーク・ライフ・バランスの実現に向けて、25年６月に閣議決定され、26年に改定された世界最先端ＩＴ国家創造宣言では、「雇用形態の多様化とワーク・ライフ・バランスの実現」という項目において、「若者や女性、高齢者、介護者、障がい者を始めとする個々人の事情や仕事の内容に応じて、クラウドなどのＩＴサービスを活用し、外出先や自宅、さらには山間地域等を含む遠隔地など、場所にとらわれない就業を可能とし、多様で柔軟な働き方が選択できる社会を実現するとともに、テレワークを社会全体へと波及させる取組を進め、労働者のワーク・ライフ・バランスを実現する。」という目標が定められました。
第５期杉並区障害福祉計画を見ると、精神障害者の方の自宅外で就労している方の割合が全体の約３分の１と低く、重複して障害を持つ方に次いで低い状況です。そのため、自宅内で勤務できるテレワークは、精神障害を持つ方に特に向いていると感じます。
区は、障害者の方々に在宅でできる仕事につくことができるよう工夫してはいかがでしょうか、見解を問います。
次に、発達障害に関して伺います。
発達障害には、大きく分けて、自閉症スペクトラム、ＡＤＨＤ（注意欠陥多動性障害）、学習障害の３つのタイプがあると言われています。発達障害者支援法においては、「自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害その他これに類する脳機能の障害であってその症状が通常低年齢において発現するものとして政令で定めるもの」と定義されています。それぞれの種類により異なる特徴を持つため、発達障害の種類によって、望ましいコミュニケーションの方法も異なってきます。
そこでお尋ねしますが、それぞれの種類の発達障害を持つ方に対し、どのような内容の仕事につくよう区はアドバイスしているのか、また、発達障害を抱えながらも手帳がないという方にはどのような対応をしているのか伺います。
民間の調査研究機関である障がい者総合研究所は、障害者が抱える悩みや不満がいつから発生し、何をきっかけに転職や退職に至るのか、より詳細な実態を知るため、平成27年にアンケート調査をしました。その結果、有効回答者数752名のうち、転職や退職を考え始める時期で最も多い回答は入社後３カ月未満であり、障害者の多くが、入社後すぐに何らかの悩みや不安を抱えているということがわかります。３カ月未満の割合を比較した場合、身体障害者では12％であるのに対し、精神障害者では25％と約２倍になっていることから、この傾向は特に精神障害者のほうが強いと言えます。
また、入社後、実際に転職、退職するまでの期間を見ると、１年以内に３割の方が退職されています。さらに１年以内に退職した方の割合を障害別に見ると、身体障害者では18％であるのに対し、精神障害者では46％、つまり精神障害者の約半数が１年以内に退職しているということがわかりました。
こうした転職、退職に至る理由の１位は「障がいの発生・状態変化、体調不良」、２位は「職場の人間関係」です。これらは密に絡み合っており、職場の人間関係が原因で体調不良へとつながっているケースも多いといいます。
そこで、関連して幾つかお聞きしますが、計画の43ページに、「就労の継続のために必要なこと」という調査のグラフがあり、発達障害者の方は、ほかの障害を持つ方に比べ、同じ悩みを相談できる場と回答する割合が高いですが、この要因を区はどのように考えているか、また区は、障害に関する悩みを相談できる場をどのように提供しているのかをお尋ねいたします。
障害者の職場体験の実施状況、参加人数は、実践型実習、体験型実習、すぎなみワークチャレンジ事業でそれぞれどのようになっているか、また、体験から実際に就労に至るケースはどの程度あるのか、まとめて伺います。
杉並区において、雇用後のアフターフォローはどのようになっているのか。区職員の場合、民間に勤務されている方、それぞれについてお尋ねいたします。
また、「区民のこえ」の「一般区民・くらしの相談」というところには、障害者の声は余り掲載されていませんが、障害者の相談窓口はどこにあり、そこではどのような内容の相談を受けているのか問います。
以上、中央省庁での障害者雇用数、雇用率の水増しという問題から、杉並区における障害者雇用率を確保するという視点で質問してまいりました。
一方で、雇用者数などの数値目標を達成することももちろん重要ですが、同時に、働いている障害者の方が自分らしく働くことができているか、仕事に満足しているかという、質という視点も重要であると考えます。そのために区はどのような工夫をしているかお聞きし、次の項目に移ります。
ＡＩ、ソフトウエアロボットの活用について幾つか伺います。
公益財団法人の日本生産性本部によると、ＯＥＣＤ（経済協力開発機構）に加盟する35カ国の2016年の労働生産性を分析した結果、日本は20位で、Ｇ７、主要７カ国では最下位であることがわかりました。
労働生産性とは、１人の従業員が１時間にどのくらいの物やサービスを生み出したかを示す指標ですが、日本の労働生産性は、1970年以降、Ｇ７で最下位が続いています。加えて、今後、生産年齢人口の減少が加速していくということを考えると、働き方改革の視点から長時間労働削減に取り組むことは、国や自治体にとって喫緊の課題と言えます。
そこで、ＡＩやソフトウエアロボットといった新時代の労働者が、さまざまな問題を改善することに期待が高まっています。ソフトウエア開発会社の株式会社ジャストシステムは、全国15歳から69歳の男女1,100名を対象として、毎年、人工知能（ＡＩ）＆ロボット月次定点調査を行っていますが、その29年８月度版を見ると、あらゆる職業を対象に、ＡＩ（人工知能）やロボットに置きかわってほしいと考えられているものについて記載されています。
回答者が、全ての仕事、もしくは一部の仕事は置きかわってほしいと回答した中で最も多かった職業は市役所職員であり、合計62.2％でした。市役所職員に限らず、自治体関連は、平均６割に対して置きかえてほしいという回答結果となりました。この結果から、これまでオフィスで人間がパソコン上で行っていた煩雑で面倒な作業をかわりに行ってくれるというソフトウエアロボットやＡＩによって、自治体関連業務の主体が可能な限り置きかわることが、幅広い年代から求められているということがわかります。
人工知能（ＡＩ）は、例えば区民からの質問に対し、その意図を人工知能で理解し、的確に回答し、区民が望む情報を容易に提示するなどが可能であり、みずから考える力が備わっているコンピューターです。対してソフトウエアロボットは、例えば事前設定したルールにのっとって、適切な時間にアプリケーションを起動、操作したり、コピー・アンド・ペーストしてメールを送信してくれるというものであり、ソフトウエア型の目に見えない仮想ロボットがパソコン上の操作や作業を記憶し、それによって人の操作を代行します。この一連の流れや取り組みが、ロボティック・プロセス・オートメーション（ＲＰＡ）と呼ばれています。
私も先日、ＲＰＡを用いてインターネット上での検索、その画面のスクリーンショット、その画像のメール添付、多くの方へのメール送信を行ってみましたが、初めに操作を覚えさせるだけで、一瞬にして何百人にもメールを送ることができました。
杉並区は現在、情報化政策として、住民情報系システムの再構築、防災課等での被災者生活再建支援システムの導入や、ＩＣＴを活用した高齢者の在宅支援システムの効果検証等に取り組んでいます。今後の区政運営に当たり、年々増加する行政需要、厳しさを増す財政運営を考えると、財源確保、経費削減の重要性が増していくことは明らかです。さらに、働き方改革や労働生産性、労働の質の向上という観点からも、ＡＩやソフトウエアロボットの導入と活用について本腰を入れて取り組むべきときが来ています。
そこで、まず前提としてお聞きします。自治体の職員数は全国規模では年々減少傾向にあり、さらに平成32年４月１日施行の地方公務員法及び地方自治法の一部を改正する法律案により、非正規職員が会計年度任用職員に統一され、待遇も改善されるなど、自治体組織も節目を迎えます。職員の待遇が改善されると当然人件費がふえ、その結果、職員数の削減や超過勤務の縮減をさらに加速させることの必要性が高まっていきます。
杉並区は、職員数削減と超過勤務の縮減について、今後３年間どのような目標を持っているのか問います。
ＡＩやソフトウエアロボットを導入する前に、そもそも区の情報がデジタル化されていなければなりません。28年12月14日には官民データ活用推進基本法が施行され、行政機関での申請や届け出などの手続のさらなるオンライン化を目指すことや、マイナンバーカードの活用推進、ＡＩやＩｏＴの活用などが方針として示されました。
安倍晋三首相を議長とする官民データ活用推進戦略会議は、行政サービスの100％デジタル化をうたうＩＴ新戦略の基本方針を昨年12月に決定し、安倍晋三議長は、戸籍や登記の証明書など電子申請に係る紙の添付を一括して撤廃すると宣言しています。現状では、一部の手続が紙の書類を求めているため、４万3,000種類以上に上る行政手続のうち、オンライン化しているのは12％にすぎません。そのため、今後区は、事務作業をできるだけ簡略化し、より創造的かつ対人的な、人間にしかできない業務にこそ職員の労力を使うべきだと考えます。
そこで、ＡＩやソフトウエアロボットの導入の前段階として、区の情報や業務のデジタル化はどのように、どの程度まで進んでいるのか、お尋ねします。
ＡＩの自治体での活用例として、公共インフラの維持管理や観光ルートの分析、チャット形式で自動応答するサービスなどが挙げられます。ＲＰＡを行うソフトウエアロボットは、電話やメールなどでの問い合わせ履歴管理、セールス・フォース・オートメーション（ＳＦＡ）やエンタープライズ・リソース・プランニング（ＥＲＰ）へのデータ入力、それらの同期作業など、誰にでもできるが手間がかかる業務を、人間のかわりになってミスなくこなしてくれます。
それらを導入するに当たり、他自治体ではさまざまな検討がなされており、特にＲＰＡの先進自治体であるつくば市では、ＲＰＡ導入による定型業務の時間短縮、コスト削減の研究を行っています。例えば市民税課の登録作業や印刷作業にＲＰＡを活用し、424時間44分かかる業務が、わずか88時間18分に短縮され、率にして79.2％の時間を削減することに成功しました。
23区でもＡＩの活用に向けた動きが始動しています。23区で初めてＳＮＳによる問い合わせサービスを導入した渋谷区に続き、足立区ではことし３月から、妊娠、出産、子育てなど26の分野を対象に、専門分野の窓口で仕事をする職員が日ごろよく受ける問い合わせ、ＦＡＱに関して、ＡＩの誘導が適切かどうか確認するという実験を開始しました。また、港区ではＡＩ元年と銘打ち、職員の働き方改革への活用に着手し、ＡＩを活用した港区ホームページにおける自動翻訳サービスの実証実験を開始しています。
他自治体の例をさらに見ていくと、さいたま市では保育施設の割り振りをＡＩが行い、50時間かかる作業がわずか数秒で終わったことで話題となりました。
杉並区も近年、保育施策に注力したことによって、保育課職員の残業時間が例年より多くなってきています。さいたま市を見習って、杉並区も保育課の業務においてＡＩの実証実験を行ってみてはいかがでしょうか、見解を問います。
ほかにも、福岡県糸島市は、ＡＩマッチングの実証で、移住希望者と候補地の適切なマッチングを実現しました。杉並区で導入するとなると、移住候補地、協働に関しての施策、ボランティア募集などのプロセスにＡＩマッチングを導入するということも考えられます。
ＡＩの別の活用例として、新潟市では、テキストや音声を通じて会話を自動的に行うプログラム、いわゆるチャットボット、愛称ひありんを用いて、住民の意見集約が行われました。これまでの住民の意見集約といえば、アンケート調査やインタビュー調査が使われていましたが、住民と自治体職員の双方にとって負荷となってしまっていました。仮にインターネット上のチャットボットが住民とやりとりするだけで意見が集約できれば、自治体業務の効率化に加え、住民からの広範な意見を迅速に集約できるという両面の効果が期待できます。
また最近では、横浜市資源循環局がホームページで公開しているチャットボット「イーオのごみ分別案内」が注目を集めています。コミュニケーションアプリであるＬＩＮＥのような画面に捨てたいごみの名前を入力すると、マスコットのイーオが捨て方を教えてくれるサービスなのですが、ここに例えば「旦那を捨てたい」といたずらで書き込むと、「忍耐力を鍛えてみたら、どうかな。」といったような、ユーモアあふれる絶妙な回答が返ってきたことで、インターネット上で大変話題となりました。
そこで、他自治体の例に倣い、区民からの問い合わせやごみ出しアプリなどで導入が考えられるチャットボットについて検討してはいかがか、お尋ねします。
ＡＩやソフトウエアロボットを導入すると同時に、スキャンした帳票からテキストデータを抽出する文字認識技術、ＯＣＲをうまく使う必要があります。ＯＣＲを効果的に活用するためには、ＯＣＲが読み込みやすいような帳票を再設計する必要などがあると考えますが、このことについて区はどのような準備が必要と考えているか、お尋ねをします。
最後の質問です。23区を含む他自治体のＡＩ、ソフトウエアロボット導入の先進事例を紹介してきました。杉並区では、区の業務のうち、ＡＩやソフトウエアロボットを活用するのに適した業務としてどのようなものをお考えになっているか、見解をお聞きし、一般質問を終わります。
○議長（大熊昌巳議員） 理事者の答弁を求めます。
総務部長。
〔総務部長（関谷 隆）登壇〕
◎総務部長（関谷隆） 私からは、所管事項についての御質問にお答えします。
まず、区職員における障害者の雇用に関する御質問がございました。
ことし６月現在、区では84名の障害を有する職員を雇用してございます。
また、23区における当区の雇用率の状況は、ほぼ平均的なレベルにあると認識してございます。
次に、障害者の職員としての採用に関する御質問がございましたが、区の常勤の事務職員を希望する場合は、特別区人事委員会が実施する障害者を対象とする共通試験に合格後、人事委員会が提示した区の採用面接を受験し、合格した場合に、当該区の職員として採用されることになります。
なお、これまで身体障害者のみが対象者となってございましたが、今年度からは知的障害者及び精神障害者まで対象を広げたところでございます。
次に、職員数や超過勤務の削減目標についてのお尋ねがございましたが、職員数につきましては、３年間で20名の削減に取り組みます。
次に、超過勤務の縮減につきましては、29年度の実績は、１人一月当たりの超過勤務時間数は11.9時間でございましたが、杉並区職員子育て支援・女性活躍推進行動計画に基づき、32年度には10時間以内を目指しております。
続きまして、チャットボットについての御質問がございました。
チャットボットは、あらかじめ読み込ませた情報の中からＡＩが適切な回答を選択し、質問に答えていくシステムでございます。対話の形式により、必要な情報をいつでも手軽に入手できることから、近年、川崎市などで問い合わせ業務に導入するための実証実験が行われたり、既に横浜市等の一部の自治体においては、ごみの分別案内に導入している例もございます。
ＩＣＴ技術が急速に進化している今日、区といたしましても、ＡＩの活用は区民サービスの向上にとって有用なものであると認識しております。
一方で、チャットボットは回答に必要な大量の情報入力が求められることや、このシステムは質問と回答の蓄積により学習し、精度を向上させていくことから、初期段階では必ずしも的確な回答にならないなどの課題もあります。まずは、先行自治体の取り組み事例や費用対効果などについて幅広く調査研究をしてまいりたいと考えております。
私からは以上です。
○議長（大熊昌巳議員） 保健福祉部長。
〔保健福祉部長（有坂幹朗）登壇〕
◎保健福祉部長（有坂幹朗） 私からは、障害者雇用の御質問のうち、所管事項について御答弁申し上げます。
初めに、精神障害者の手帳所持に関するお尋ねですが、手帳所持者数の伸び率が高くなっている要因としましては、発達障害を含む精神障害に対する社会的認知度が高まったことにより、当事者や家族が障害に気づく機会がふえたことにあると考えております。
次に、精神障害者の方の就労状況の改善についてのお尋ねですが、精神障害の方は、就労の場面で不愉快な思いや偏見を持たれるなどを理由に離職することも多く、就労を継続できるよう定着支援を強化することが課題であると考えております。就労定着支援では、相談支援に加え、雇用側の事業者に対し、職場環境の改善や指導方法のアドバイスなど、長期的、安定的な雇用に向けた支援も行っており、今後はさらに取り組みを強化し、働きやすい環境整備に努めてまいります。
次に、テレワーク、在宅就労についてのお尋ねですが、在宅就労は、障害者の方がその能力や特性に応じて働くための機会の増大につながるものと認識しております。特に、通勤が困難な方や、集団や人間関係が苦手な方などにとって、多様な就労形態の選択肢の１つとして有効であると考えております。しかし、雇用する事業者には、障害特性に配慮した雇用環境の整備や採用、配置、処遇、教育訓練等のきめ細かな雇用管理が十分に備わっていないなどの課題もございます。区といたしましては、今後、在宅就労を実施するに当たっての問題解決に向けた調査研究を行ってまいりたいと考えてございます。
次に、発達障害に関するお尋ねにお答えします。
発達障害者の方は、その障害種別や個別によって障害特性がさまざまであり、配慮すべき点も異なっております。そのため、ワークサポート杉並などの相談支援機関が、個々の障害特性に合ったアドバイスを行っています。
また、手帳を持たない発達障害のある方への対応につきましては、成人期発達障害者支援事業のプログラムを活用し、就労に向けたライフスキルの獲得、コミュニケーションスキルの向上等を目指した支援を行っております。
続いて、障害に関する悩みを相談できる場についてのお尋ねですけれども、ワークサポート杉並におきまして、就労に関する相談を受け付けております。また、障害者地域相談支援センターすまいるにおいて、障害者の生活全般に関する相談や、不安や悩みに関する相談も受け付けております。さらに、「すまいる」では、障害者がみずからの経験をもとに、当事者に寄り添った相談を行うピア相談を実施してございます。
次に、職場体験に関するお尋ねにお答えします。
まず、実践型実習は現在８カ所で実施しており、昨年度の参加人数は延べ38人でございます。体験型実習は現在９カ所で実施し、昨年度の参加人数は延べ69人でございます。また、昨年度まで実践型、体験型以外にステップ型実習を４カ所で行っており、延べ49人が参加しております。なお、昨年度職場体験に参加された方のうち、11人が一般企業等に就職されております。
次に、すぎなみワークチャレンジ事業ですけれども、昨年度が13人、今年度が８人の方を雇用しており、昨年度、一般就労に移行した方が６人となっております。
次に、職員として採用後のフォロー体制についての御質問にお答えします。
区職員としての新規採用時には、当該職員の障害の程度や適性を考慮しながら配置先を決定しておりますが、人事異動を行う際には、当該職員の希望や上司の評価及び実績などを踏まえながら、適切な職場への配置を行っております。また、人事課には、健康担当に心理士や保健師を配置しているので、専門的見地からの相談も受け付け、支援する体制も十分に整えているところでございます。
次に、民間に就職された方へのフォローについてですが、障害福祉サービスの就労移行支援を受けて就労した方につきましては、支援を行った支援機関が引き続き就労継続のための定着支援を行います。就労移行支援を受けずに就労された方については、相談があった場合に、ワークサポート杉並が定着支援を行っております。
最後に、障害者の相談窓口についてのお尋ねですが、障害者施策課や障害者生活支援課などの区の窓口におきまして障害福祉サービス等の相談を行っているのを初め、区内３カ所にある障害者地域相談支援センターすまいるにおきまして、障害当事者や家族からの生活全般に関するさまざまな御相談を受け付けております。また、区内35カ所の特定相談支援事業所では、障害福祉サービスの利用に必要な計画作成に関する相談を受け付けているところでございます。
私からの最後に、障害者の方の就労につきましては、委員御指摘のとおり、自分らしく働くことや満足することが大切であると考えております。そのためには、雇用側の事業者が障害の特性を理解することや、個々の障害特性に応じた職場での支援を充実させ、就労環境を整えることが不可欠です。
区では、ワークサポート杉並が行う企業向けセミナーや職場開拓の際に、障害に対する理解の重要性や、個々に仕事上必要な配慮があることなどの周知に努めております。今後も引き続き区としましては、障害者の方が自分らしく働くことのできる共生社会の実現に向けた取り組みを進めてまいります。
私からは以上でございます。
○議長（大熊昌巳議員） 情報・法務担当部長。
〔情報・法務担当部長（牧島精一）登壇〕
◎情報・法務担当部長（牧島精一） 私からは、ＡＩ、ソフトウエアロボットの活用に関するお尋ねのうち、所管に関する御質問にお答えします。
初めに、区の情報や業務のデジタル化についての御質問にお答えします。
当区では、情報化基本方針と情報化アクションプランを基本としながら、区政を取り巻く情報化の進展にも注視し、的確に情報や業務のデジタル化を進めております。例えば、区が保有する情報を誰もが自由に活用できるオープンデータの推進や、マイナンバー制度を活用した国や他自治体との情報連携の環境整備、電子申請ができる行政手続の拡充、文書管理や財務管理などの内部事務の電子化などに取り組んでおります。
現在、平成31年度の情報化アクションプランの見直しに向けて検討しているところでございますが、業務のデジタル化は、区民サービスの向上と業務の効率化に大きく資するものであり、今後も新たなＩＣＴの進展を見据えながら、着実かつ計画的に取り組んでまいります。
次に、ＡＩやソフトウエアロボットの活用に適した業務と導入準備に関するお尋ねにお答えします。
ＡＩにつきましては、音声認識による議事録作成やＳＮＳを使ったチャットボットなどの業務で活用できるものと考えておりますが、導入に当たっては、他自治体と共通のデータを使う場合を除いて、ＡＩが学習するために必要となるデータセットを大量に準備する必要がございます。
また、ソフトウエアロボットにつきましては、単純で定型的な業務への活用が適してございますが、あらかじめ業務の標準化や非定型的な処理への対応を検討しておく必要があり、内部処理業務の中から業務を選定して実証実験を行い、その効果を見きわめていくことが重要ではないかと考えております。
御指摘の光学的に文字を認識して読み取るＯＣＲの活用につきましては、ＡＩやソフトウエアロボットを導入する際のデータ入力方法の１つと認識しており、導入する業務の情報量やデータ入力頻度等により、ＯＣＲを含め、適切な方法を選択した上で、ＯＣＲによる場合には帳票の再設計も必要になるものと存じます。
私からは以上でございます。
○議長（大熊昌巳議員） 子ども家庭担当部長。
〔子ども家庭担当部長（徳嵩淳一）登壇〕
◎子ども家庭担当部長（徳嵩淳一） 私からは、保育業務におけるＡＩの活用に関する御質問にお答えします。 御指摘の保育施設の利用調整におけるＡＩの活用につきましては、特別区でも港区や荒川区などで導入に向けた実証実験を行っており、ＡＩの活用により利用調整の事務処理は迅速に行うことができる一方で、利用者の多様なニーズを踏まえたプログラミングが難しいことや、調整の結果の確認に一定の時間を要することなどの課題が指摘されているところです。 区では現在、平成33年１月に稼働を予定する住民情報系システムの再構築に合わせて、子ども・子育て支援システムの入れかえ準備も進めておりますので、その中で他自治体の動向も踏まえながら、ＡＩの活用可能性などについて研究してまいりたいと存じます。 以上です。